CORONAVIRUS – Como proceder diante do impacto nas relações de trabalho

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  1. A MP 927/2020 – regras de flexibilização

Em 22/03/2020 o Governo Federal, em face das consequências que a determinação de suspensão de atividades econômicas, as orientações de isolamento social e o reconhecimento do estado de calamidade pública podem gerar, editou a MP 927.

A Medida Provisória se aplica SOMENTE durante o estado de calamidade pública, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da CLT.

Prevê a aludida medida que o empregado e empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Algumas medidas eram esperadas e outras, que eram esperadas, não constam do texto da MP, destacando a possibilidade de, por acordo individual, reduzir jornada e salários em 50%, garantido o salário mínimo.

As medidas previstas são:

I – o teletrabalho;

II – a antecipação de férias individuais;

III – a concessão de férias coletivas;

IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V – o banco de horas;

VI –  a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;

VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação (); e

VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

Além disso, a MP prevê que:

– os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS ficam suspensos;

– acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias, após o termo final deste prazo (flexibiliza, a critério do empregador, a regra de vedação da ultratividade – art. 613, §3° da CLT);

– as regras estabelecidas aplicam-se ao trabalhador temporário, ao trabalhador rural e, no que couber, ao trabalho doméstico;

 

OBSERVAÇAO: A MP 928/2020 revogou o art. 18 da MP 927/2020 que previa a suspensão do contrato de trabalho para qualificação.

 

Abordaremos em tópicos as medidas previstas nas MP’s e outras que se vislumbram possíveis, com alguns esclarecimentos prévios importantes.

 

  1. A Lei 13.979/2020 – quarentena e isolamento


Em fevereiro deste ano foi instituída a Lei 13.979/2020 e instituída a Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde que tratam da matéria relativa ao Coronavírus, estabelecendo conceitos e algumas regras a serem observadas.
 

quarentena

A quarentena é a restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação do coronavírus.

A quarentena é medida governamental.

 

isolamento

Isolamento é a separação de pessoas doentes ou contaminadas de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus

O isolamento somente poderá ser determinado por:

– prescrição médica ou 

– recomendação do agente de vigilância epidemiológica

– um prazo máximo de 14 (quatorze) dias, podendo se estender por até igual período, conforme resultado laboratorial que comprove o risco de transmissão.

 

A Lei reconhece como faltas justificadas as ausências do empregado por isolamento (determinado por médico ou vigilância sanitária) e por quarentena (ato governamental).

Como a lei não determina prazo/limite, entende-se que estas ausências se equiparam a licença médica, pelo que os colaboradores contaminados, com ausências superiores a 15 dias, deverão ser encaminhados para percepção de benefício previdenciário.

Quanto aos suspeitos e demais trabalhadores, segregados ou impedidos de trabalhar em razão de quarentena, não sendo viável o trabalho em domicílio, defende-se que também sejam encaminhados para percepção de auxílio-doença, se o período estabelecido for superior a 15 dias. 

Há entendimentos de que a empresa deve suportar o custo da quarentena, enquanto perdurar, mesmo que superior a 15 dias, ainda que não seja sua a deliberação de afastamento do empregado.

Sugerimos a análise caso a caso.

 

 

3. O teletrabalho – trabalho à domicílio / home office


O home office pode ser implantado,
a critério do empregador, com comunicação prévia de 48h ao empregado, sendo que o ajuste escrito sobre o regramento desta modalidade de trabalho (inclusive despesas e equipamento de trabalho) pode ser formalizado em até 30 dias da adoção do regime de home office. Pode ser implantado para estagiários e aprendizes.

A MP determina que o trabalho a domicílio dispensa o controle de horário, prevendo expressamente que se enquadra no inciso III do art. 62 da CLT, rol de exceções à aplicação das regras de duração de jornada. 

Em uma visão mais cautelosa, com base em decisões dos Tribunais trabalhistas, seria indicado que, para os empregados que registram jornada este critério deve permanecer inalterado. 

Para empresas que optarem pelo controle de jornada, os horários devem ser informados pelo empregado / registrado em papeletas externas, e inseridos no sistema, com a justificativa de inserção pelo administrador do sistema em face do trabalho a domicílio. O acordo escrito pode suprir a justificativa de inserção do ponto.

Com a ausência de deslocamentos do empregado, o home office desobriga o fornecimento de vale-transporte, devendo ser mantidos, contudo, os pagamentos de vale-refeição e/ou alimentação, bem como qualquer outro benefício devido como contraprestação ao trabalho.

O empregador deve disponibilizar as ferramentas e arcar com os custos agregados com telefonia, internet, etc.

Ainda que a formalização prévia possa ser dispensada inicialmente, sugere-se que seja elaborado com a maior brevidade possível um bom aditivo contratual, porque certamente garante às partes uma maior segurança e clareza. Além disso, entende-se prudente o registro na CTPS.

 

 

  1. Férias individuais / Coletivas 

É possível conceder férias individuais e coletivas, salientando que a definição quanto à época das férias é uma prerrogativa do empregador e deve ser acatada pelo empregado.

É possível a concessão de férias coletivas para toda a empresa ou por setores da Empresa.

A MP 927 autoriza:

– aviso de férias individuais com apenas 48h de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico;

– a concessão de férias poderá ser antecipada pelo empregador, independentemente de ter sido completado o período aquisitivo, sendo que períodos futuros poderão ser negociados por acordo individual entre empregado e empregador;

– para as férias concedidas durante o estado de calamidade pública o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina;

– o pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias;

– se o empregado for dispensado, juntamente com os haveres rescisórios deverão ser pagos os valores ainda não adimplidos relativos às férias;

– aviso de férias coletivas – ao grupo de empregados envolvido – com 48h de antecedência, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT e com dispensa a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional.

Observações:

– o período mínimo de férias é de 5 dias consecutivos.

– as regras sobre o pagamento do 1/3 de férias (ate 20/12) e até o 5° dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias estão previstas no capítulo das férias individuais, silenciando sobre o tema o capitulo relativo às férias coletivas. Não é razoável que não se estenda a regra, ate por isonomia, mas em caso de dúvida, sugere-se que as férias sejam concedidas individualmente se a empresa pretende pagar o 1/3 até 20/12 e as férias até o 5° dia útil;

– devem ser priorizados para o gozo de férias os empregados que pertençam ao grupo de risco do coronavírus.

 

  1. Jornada – aproveitamento de feriados, banco de horas e outras opções de compensação de jornada


Banco de horas: 

As empresas que já possuem Banco de Horas podem conceder folgas para serem compensadas com horas extras a serem realizadas futuramente, observado, claro, o limite de 10h da jornada e o período de validade do Banco de Horas ajustado.

A MP 927 autoriza a instituição de banco de horas ajustado individualmente – formalizado por escrito – ou por acordo coletivo, para interrupção da prestação de serviços e a compensação em até 18 meses, contados do encerramento do estado de calamidade pública. A compensação autoriza trabalho de 2h diárias a mais, observado o limite de 10h diárias.

Se a regra autorizada pela MP for mais favorável para a empresa e for pactuada por acordo individual por escrito com o empregado, voltamos à regra de que este acordo individual prevalece sobre a norma coletiva.

Se nenhum acordo individual for ajustado, vale a regra do acordo coletivo ou norma coletiva.

 

Outras formas de compensação de horas que independem de negociação coletiva ou acordo individual escrito

 

– para compensação de horas dentro do mês: basta acordo individual tácito ou escrito;

– força maior: art. 61, §3°, CLT – período de ausências compensado com prorrogação por até 2h/dia, desde que não exceda 10h/dia, por até 45 dias/ano

 

Feriados

A MP prevê que empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, desde que funcionários sejam notificados, por escrito ou por meio eletrônico, ao menos 48 horas antes.

Para antecipação de feriados religiosos é necessária a concordância do empregado, em acordo individual escrito.

Posteriormente, nas datas previstas para estes feriados antecipados, os empregados trabalharão normalmente.

 

 

  1. Suspensão de exigências administrativas em Segurança e Saúde no trabalho


A MP 927 suspende a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto do exame demissional, que também poderá ser dispensado, contudo, caso o exame mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias.

Os exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares deverão ser realizados, contudo, no prazo de 60 dias contados da data do encerramento do estado de calamidade pública, a ser divulgado oportunamente.

Também os treinamentos, periódicos e eventuais, dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho ficam com sua obrigatoriedade suspensa durante o período de estado de calamidade pública.

Estes treinamentos poderão ser ministrados na modalidade de ensino a distância ou deverão ser realizados em até 90 dias contados no término do estado de calamidade pública.

A MP também faculta a suspensão dos processos eleitorais para CIPA, mantendo-se a composição da CIPA até novas eleições.

 

  1. Lay Off – Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva


Trata-se de alternativa de suspensão temporária do contrato de trabalho por empresas que enfrentam situação de crise.

Implica em suspensão temporária do contrato de trabalho, a ser negociada e regrada através de acordo coletivo, com estipulação de uma ajuda compensatória mensal (de natureza indenizatória), além dos benefícios, que devem ser mantidos.

Sendo de natureza negocial, outras garantias / benefícios podem ser sugeridos pelo Sindicato dos empregados em prol da suspensão dos contratos.

Pode ser aplicado analogicamente o art. 476-A da CLT – empregados afastados para participação em curso de qualificação profissional oferecido pelo empregador – de 2 a 5 meses, garantidas as mesmas condições de trabalho quando do retorno.

Requerem, além da previsão em acordo ou convenção coletiva, a formalização mediante aditivo e a concordância do empregado.

Todas as regras estabelecidas sobre o tema na MP 927 sobre suspensão de contrato de trabalho foram revogadas pela MP 928, permanecendo válidas as regras da CLT.

A MP 927 dispensava acordo coletivo ou convenção coletiva, autorizando acordo individual, enquanto a CLT exige a participação do Sindicato dos Trabalhadores na negociação da suspensão do contrato de trabalho fundada no art. 476-A.

 

 

  1. O Diferimento no recolhimento do FGTS


A MP 927 determina que fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020.

Os valores não recolhidos poderão ser pagos de forma parcelada, em até 6 parcelas, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos, a partir de 07/2020.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho a suspensão fica sem efeito e o empregador deve recolher os valores devidos relativamente a estas competências, inclusive a indenização compensatória de 40%.

 

 

  1. Redução de Salários Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva – cenário atual

 

Não pode haver, em princípio, qualquer redução de salários à guisa de argumento de redução da atividade empresarial, com exceção de previsão em norma coletiva específica e expressa (acordo coletivo ou convenção coletiva), com base no artigo 7º, VI da Constituição Federal e art. 611-A da CLT: redução de jornada e salários.

A Lei 4.923/1965, ainda, estabelece que esta redução, por acordo ou convenção, pode ser de no máximo 25%, por até 3 meses, com redução de horas ou dias trabalhados.

SE FOR PACTUADA CLÁUSULA QUE REDUZA SALÁRIO, O ACORDO OU A CONVENÇÃO DEVERÁ PREVER PROTEÇÃO DOS EMPREGADOS CONTRA DESPEDIDA IMOTIVADA, DURANTE A VIGÊNCIA DO INSTRUMENTO – ART. 611-A, §3º, CLT.

Dificuldade a ser superada é a necessidade de Assembleia de empregados para aprovação dos termos do acordo (art. 612 da CLT) em tempos de restrição de reuniões. 

Cogita-se da hipótese de assembleias virtuais, de difícil implantação, contudo. Caso seja viável a organização de votação remota, é a alternativa que, atualmente, se aprovada em negociação coletiva, possibilita redução de jornada e salários.

 

  1. Licença remunerada 


O empregador pode conceder licença remunerada a seus colaboradores.

Sendo a licença superior a 30 dias consecutivos, o empregado perde o direito às férias do período aquisitivo em curso, artigo 133, III da CLT. Com a perda do direito às férias inicia-se novo período aquisitivo.

Não é possível compensar férias já adquiridas (período aquisitivo já completo) com a licença remunerada.

Sobre o valor pago a título de licença remunerada haverá incidência de encargos, tais como: INSS, FGTS e IRRF, além de não haver prejuízo à aquisição dos duodécimos de 13º salário.

A perda do direito às férias pode não implicar na perda do direito ao abono constitucional, salientando-se que existem duas correntes sobre o tema:

1 – o terço de férias é verba acessória e não sendo devido o principal é descabido o acessório.

2 – o terço de férias é direito constitucional e ainda que as férias não sejam devidas porque o empregador optou em conceder 30 dias de licença remunerada, o empregado não pode ser prejudicado. 

Quando a matéria é judicializada, os Tribunais tem se inclinado em acolher a hipótese de que o abono é devido independentemente da perda das férias, em especial quando a licença atende a interesse do empregador. Como não é o caso aqui, a licença atende a interesse público e coletivo, entende-se que a peculiaridade da situação deve reabrir discussão e, no mínimo para estes casos, ser revisto o posicionamento.

 

  1. Empresas com atividades presenciais mantidas 

O empregador que mantem suas atividades empresariais deve estar ciente de que é responsável pela higidez do ambiente de trabalho, sugerindo-se, sem prejuízo de outras medidas:

– a distribuição de álcool gel nos setores;

– reforço da limpeza em locais e equipamentos de uso comum;

– arejamento de ambientes

– distanciamento dos colaboradores

– escala de intervalo no caso de fornecimento de refeições em refeitório.

Destaca-se, como medida de cautela que, caso comprovado que o empregado adquiriu a doença no ambiente laboral, ou durante a prestação dos serviços, tal se configura acidente de trabalho, podendo gerar, inclusive, o direito à garantia de emprego de 12 meses após a alta previdenciária. 

Sugere-se, ainda, a elaboração de um termo de conduta a ser firmado pelos empregados, estabelecendo as normas de segurança e medicina do trabalho que deverão ser cumpridas enquanto perdurar o quadro de pandemia. Inobservância das normas caracteriza infração passível de medida disciplinar a ser avaliada caso a caso.

Orienta-se que sejam adotadas medidas que não exponham ou aumentem a exposição do empregado ao vírus (tal como reuniões com muitas pessoas, treinamentos, envio a regiões de risco. 

A MP 927 prevê que os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal. Ou seja, a presunção é de que a enfermidade não foi adquirida no trabalho, cabendo ao empregado a prova de que adoeceu em razão do trabalho.

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